IV
Международная конференция
Интернет–Бизнес-Металл - 2002г.
Секция : Интернет и управление персоналом
Проблемы базовой
НСИ в АС “Персонал” .
Опыт
Магнитогорского металлургического комбината и Запсиба
Отоцкий Л.Н.
Ведущий специалист УИТ ОАО ММК ( www.mmk.ru )
тел : (3519) 27-97-66
Соколова М.Л
Консультант
фирмы “Компек
Системы”
1. Практическое внедрение Oracle
HR на
ММК уже позволяет заострить внимание не на успехах, а на проблемах, причем
многие проблемы выходят за рамки компетенции одного предприятия и связаны с недостатками на общероссийском
уровне. Но сначала немного об успехах, хотя уже было много
публикаций на эту тему [Слайд] (одна статья на сайте Oracle Magazine обрезана – http://www.oracle.com/global/ru/oramag/january2002/russia_mmkplan.html
Полный
текст(Source Copy) можно
посмотреть на сайте - http://www.ototsky.mgn.ru/it/erp_mmk.htm )
Внедрение на ММК модуля Oracle HR, основанного на Web
технологии , принципиально изменило не только
организацию работы служб управления персоналом, но и психологию управленцев .
Сейчас уже все привыкли, что можно поддерживать множественные иерархии оргструктур, включая и проектирование будущих структур
[Слайд], что можно смотреть разные характеристики персонала и разные назначения(включая
множественные назначения) ,отличающиеся
в разные периоды времени (Date tracked objects). Привыкли, что изменения сделанные в одном
подразделении сразу видны всем другим, которые ,
разумеется, имеют соответствующие полномочия. И Т.Д., И Т.П. Лучше всего просто
приехать на ММК и посмотреть живьем.
Уже в системе задействовано более 400 рабочих мест.
2. Как я уже говорил выше ,
все больше начинает волновать несовершенство
нормативно-справочной информации, определяемой вышестоящими и
смежными организациями. В качестве
примеров возьмем только классификаторы трудового законодательства, требования Налоговой инспеции и Пенсионного
Фонда. Все они были резработаны либо еще для ручной технологии , либо для примитивных систем, основанных на плоских файлах
(типа Clipper). Например,
справочник адресов из ГНИ [Слайд] .
Типичный пример жесткой иерархии
с денормализованной структурой, что ведет к
многократным трудоемким корректировкам по всей России.
При поступлении обновлений версий (не реже чем раз в год)
приходиться запускать специальную
процедуру сравнения с действующим
справочником, и, при обнаружении расхождений, делаются ручные корректировки.
Цифры такие .
Поступает из ГНИ примерно 127 тысяч
записей. Из них приходится делать примерно 20-25% ручных корректировок.
А мы уже давно привыкли работать в “хороших” нормализованных структурах
реляционной СУБД ,
и для нас это все выглядит анахронизмом. А если еще учесть, что в Oracle Applications широко используются так называемые “Date tracked” объекты, позволяющие хранить всю историю
изменений, то становится совсем грустно.
(Пример использования “Date tracked” объекта “личность” –[2 Слайда]).
3. Что касается Пенсионного Фонда, то там тоже
свои проблемы. Многие острые углы обошли
с помощью гибких возможностей Oracle Applications .Фактически
создали свою систему определения штатных позиций, соответствующих позициям
льготного пенсионного обеспечения (ЛПО) [Слайд]. Однако , не всегда
можно найти соответствие между
профессиями в ОКПДТР и профессиями в справочнике ЛПО. Работает человек во вредных условиях, а по
классификатору ЛПО не подходит под льготную пенсию и увязка с ОКПДТР не
получается. Фактически логику построения
и ОКПДТР, и Классификатора Занятий, и списков ЛПО желательно принципиально пересмотреть , да еще с учетом
тех работ, которые ведутся в международном масштабе . Там идет активная
работа по классификаторам видов деятельности (activities) , которые должны быть увязаны не только с
трудовыми ресурсами, но и
производственными процессами .
К сожалению, сейчас каждое предприятие “борется” с устарелыми
классификаторами и технологиями в одиночку. А тут появивилась
еще одна примитивная технология с Негосударственными Пенсионными Фондами.
4. Похожие проблемы более четкой структуризации
тарифно-квалификационных характеристик
тоже желательно решать не на уровне предприятия, а на общеотрослевом
и государственном уровнях. Хотя Oracle HR имеет очень развитый блок “Управление каръерой”,позволяющий
определять требования к квалификациям и навыкам для объектов разных
уровней и проводить глубокий анализ для подбора и обучения кадров, однако
проблема состоит в том, что действующие справочники ориентированы на людей, а
не на возможность машинной обработки. Приходится специально “ковыряться” и формализовывать
квалификационные данные. На Западе этим вопросам уделяют очень большое
внимание. Повторяю, что это опять задача как минимум отраслевого уровня.
Сейчас каждое предприятие борется в одиночку. На ММК этим вообще еще не занимаются , так как главная задача на 2002 год – расширение, а не
углубление системы.
На Запсибе, при внедрении Oracle HR этому уделяют серъезное
внимание, но жалуются на трудности извлечения полезной информации из
действующих тарифно-квалификационных справочников, и на их принципиальную недостаточность,
по сравнению с возможностями Oracle HR.[Слайд].
5. Это далеко не полный перечень проблем
“фундамента” , на котором строятся системы управления
персоналом. Я просто хотел обратить внимание на необходимость нового подхода к
их решению с учетом новых возможностей современных ИТ.